Erneute Turbulenzen im Arbeitsrecht wegen Corona

Erneute Turbulenzen im Arbeitsrecht wegen Corona

Die Corona-Pandemie hat vielfältige Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Waren es bisher
Fragen zur Kurzarbeit oder Homeoffice, sind es zwischenzeitlich Fragen zum Impfen und Testen.

Welche Rechte und Pflichten sich hierzu ergeben und welche Fragen noch nicht ausdiskutiert sind, wird nachfolgend kurz erläutert:

Impfpflicht als Kündigungsgrund?

In aller Munde ist derzeit die Impfpflicht. Während über die allgemeine Impfpflicht noch diskutiert wird, tritt zum 15.03.2022 eine Impfpflicht für Personen in Kraft, die zum Beispiel in Krankenhäusern, Arztpraxen oder im Rettungsdienst tätig sind.

Für wen gilt die Impfpflicht?

Doch was passiert ab dem 15.03.2022, wenn die betroffene Person weder genesen noch geimpft ist? Und betrifft die Impfpflicht auch externe Dienstleister, zum Beispiel Schreiner oder Mitarbeiter einer Putzfirma, wenn diese in den betroffenen Einrichtungen tätig werden?

Für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse ist bis zum 15.03.2022 ein Nachweis über eine
vollständige Impfung eines in Deutschland anerkannten Impfstoffs oder ein Genesungsnachweis, der eine labordiagnostischen Nachweis über eine mindestens 28 Tage zurückliegende Infektion nachweist, zu erbringen. Wird der Nachweis nicht rechtzeitig vorgelegt oder zweifelt der Arbeitgeber an der Echtheit, hat er die Pflicht, dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitzuteilen.

Das Gesundheitsamt kann dann gegenüber dem Beschäftigten ein Betretungs- und
Tätigkeitsverbot aussprechen.

Ist eine Kündigung zulässig?

Doch ist auch eine Kündigung des betroffenen Beschäftigten zulässig? Dies ist anzunehmen. Teilt die betroffene Person mit, dass sie einen entsprechenden Nachweis nicht vorlegen wird, so stehen dem Arbeitgeber die üblichen Mittel zur Verfügung. Wird durch das zuständige Gesundheitsamt ein behördliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen, so fehlt es an den persönlichen Voraussetzungen für eine Beschäftigung und eine ordentliche Kündigung dürfte ohne weiteres möglich sein.

Doch auch ohne behördliches Beschäftigungsverbot könnte eine Kündigung in Betracht kommen. Der Gesetzgeber erachtet den 2G-Status in den betroffenen Einrichtungen als so wesentlich, so dass auch genau geprüft werden muss, ob Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht zu einer erforderlichen Voraussetzung einer Beschäftigung machen dürfen.

Wann gelten Ausnahmen?

Ausnahmen von dieser Impfpflicht gibt es nur aus medizinischen Gründen. Das zuständige
Gesundheitsamt kann bei Zweifeln über das vorgelegte Attest die betroffene Person verpflichten, an einer ärztlichen Untersuchung zur Überprüfung einer Impfunverträglichkeit teilzunehmen.

Stellt sich hierbei heraus, dass die Bescheinigung erschlichen ist, stellt dies eine gravierende Pflichtverletzung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses dar, für die das Instrumentarium einer außerordentlichen fristlosen Kündigung im Raum steht.

Arbeitnehmer, die erst ab dem 16.03.2022 in einer betroffenen Einrichtung tätig werden, müssen den Nachweis vor Beginn der Tätigkeit erbringen. Wird kein entsprechender Nachweis erbracht, so darf die betroffene Person in der Einrichtung nicht beschäftigt werden.

Wichtig ist außerdem, dass es keine Rolle spielt, ob Beschäftigte von externen Dienstleistern in
einer Klinik tätig werden oder ob sie in der Verwaltung einer Klinik arbeiten. Von allen Personen ist ab dem 15.03.2022 ein entsprechender Nachweis zu erbringen.

Neuerdings wird über einen Aufschub der Impfpflicht für Pflegepersonal diskutiert. Wie sich diese Diskussion entwickelt, bleibt abzuwarten.

Testzeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit?

Arbeitgeber dürfen derzeit ihren Beschäftigten nur den Zutritt zur Arbeitsstätte erlauben, wenn diese einen entsprechenden Nachweis vorlegen können, dass sie geimpft, genesen oder negativ getestet sind (sog. 3G-Regel). Bis dato ist diese Regelung befristet und soll bis zum 19.03.2022 auslaufen. Dies bleibt jedoch abzuwarten.

Wer trägt die Kosten für Tests?

Dem Arbeitnehmer ist es freigestellt, welchen Nachweis er erbringt. Die Testungen selbst können mit einem erheblichen Aufwand verbunden sein. Die Kosten für die Tests müssen durch die Beschäftigten selbst getragen werden. Aber schuldet der Arbeitgeber, für die Zeiten, die Arbeitnehmer für die Tests aufbringen, auch die normale Vergütung?

Der Gesetzgeber hat diesen Aspekt nicht geregelt. Einzelvertragliche Regelungen oder tarifrechtliche Regelungen sind möglich, werden aber in der Praxis bis dato kaum vorkommen, außer § 616 BGB ist abgedungen. Ansonsten ist eine kontroverse Diskussion entstanden.

Zählt die Testzeit zur Arbeitszeit?

Es ist wohl davon auszugehen, dass Testzeiten nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit
gehören, da zum einen die Tests „unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme“ erfolgen soll, zum anderen weist das Gesetz die Verantwortung für einen geeigneten Nachweis den Arbeitnehmern zu. Sie allein entscheiden, welchen Nachweis sie beim Arbeitgeber vorlegen und – sofern eine Entscheidung für den Testnachweis gefallen ist – wann, wo und wie sie sich testen lassen. Diese Entscheidungen betreffen den zeitlichen Aufwand und auch die anfallenden Kosten hierfür.

Außerdem werden die Testungen nicht im Interesse des Arbeitgebers durchgeführt, sondern
richten sich generell gegen ein Infektionsgeschehen. Sofern jedoch betrieblich eine wirksame Anordnung besteht, dass auch Geimpfte und Genesene sich testen lassen müssen, so ist davon auszugehen, dass die Testzeit als Arbeitszeit anzusehen ist. Eine gerichtliche Entscheidung liegt hier derzeit nur vor, dass der Zutritt zum Betrieb von einem negativen Testergebnis abhängig gemacht werden kann. Auch ohne Krankheitssymptome.